Reflexiones sobre el proyecto de Ley sobre el teletrabajo

Nacho Rodríguez

Nacho Rodríguez

CEO & Fundador de Repeople

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El pasado 6 de junio 2020 comenzaba el plazo de la consulta pública previa a la elaboración de un proyecto normativo sobre la modificación y elaboración de las condiciones para prestar trabajo por cuenta ajena a distancia. La verdad es que nunca antes participé en un proceso de consulta pública, pero esta era una oportunidad que no podía dejar pasar.

Me habría encantado participar en una propuesta conjunta con diferentes profesionales en España con los que colaboro activamente, pero el plazo límite del 22 de junio (poco más de 1 semana desde que recibí la noticia) se me vino encima antes de lo previsto y tuve que apurar el último día para poder incorporar algunas ideas propias que paso a compartirles. Les invito a compartir sus propias aportaciones y opiniones en los comentarios.

Temporalidad

Creo que el marco regulatorio debe contemplar el teletrabajo a tiempo parcial pero también a tiempo completo. Según entiendo en el apartado “a) El carácter temporal del teletrabajo” no se contemplan las empresas que carecen de un centro de trabajo ( empresas distribuidas) y por lo tanto el teletrabajo no es una opción, es la única opción. También hay muchos casos en los que los teletrabajadores nunca asisten al centro de trabajo debido a su localización ( pueden estar muy lejos del centro de trabajo ) o incluso a sus limitaciones físicas ( recordemos que una de las grandes ventajas del teletrabajo es la inclusión de personas discapacitadas físicas que tiene limitaciones de movilidad y que no pueden desplazarse al centro de trabajo). 

Equipamiento

Cuando hablamos de equipamiento para desarrollar la actividad en remoto, recomendamos que el empleado tenga derecho a solicitar a la empresa los equipos informáticos necesarios , así como dotar de la conectividad adecuada, pero de manera más importante facilitar aquellos elementos que permiten al empleado tener un puesto de trabajo ergonómico y que evite posibles problemas de salud ; silla ergonómica, mesa de trabajo, etc. La empresa también deberá cubrir la contratación de un espacio flexible de trabajo ( coworking , business center ) cuando el empleado decida desarrollar su trabajo desde un espacio de coworking que incorpore todas las facilidades para teletrabajar adecuadamente. 

Organización del trabajo 

Cuando otorgamos al teletrabajador la libertad de organizar su tiempo de trabajo, debemos contemplar la necesaria libertad horaria y flexibilidad de acuerdo a las responsabilidades de su puesto. Si formulamos una normativa que simule la normativa actual del puesto de trabajo , obligando a “fichar” en un horario estricto , nos estaremos cargando la principal ventaja que ofrece el teletrabajo al trabajador, de poder adecuar su horario a sus necesidades personales. Por otra parte, si es relevante contabilizar el compromiso de horas de trabajo que se haya estipulado por contrato o por ley , para evitar el sobre-trabajo. Esta contabilización la recomendamos hacer mensual o en su defecto semanal.  

Deslocalización 

Una de las grandes ventajas del teletrabajo es la deslocalización de los trabajadores, optando muchos de ellos por un estilo de vida nómada ( nómadas digitales ) o incluso por establecerse de manera temporal o indefinida en otro país , bien sea de la Unión Europea o no ( según la regulación de visados permita a cada trabajador ). La nueva normativa debe contemplar esta posibilidad cada vez más frecuente entre los profesionales más jóvenes, cubriendo aspectos como la necesidad de tener un seguro de salud internacional o como resolver su deslocalización temporal o permanente desde un punto de vista normativo. También debemos considerar a todos aquellos teletrabajadores de empresas de la Unión Europea, que deciden instalarse temporalmente o indefinidamente en nuestro país, por las implicaciones que esto conlleva de cara a la seguridad social, tributación , etc. teniendo en cuenta que esto representa una oportunidad muy interesante para nuestro País desde un punto de vista socio-económico. 

Formación 

La formación de los empleados que teletrabajan como de sus directivos para que aprendan a gestionar las ventajas y los inconvenientes que genera el teletrabajo, para que aprendan a cambiar los modelos de dirección presencialistas por otros basados en la consecución de objetivos y en la dirección de personas , debe ser un aspecto que se incluya como obligatorio para aquellas empresas que adopten este modelo de trabajo. Para el empleado factores como pueden ser combatir el aislamiento, mejorar la comunicación o aprender habilidades de gestión del tiempo y de organización personal, son requisitos para que puedan desarrollar una carrera profesional exitosa como teletrabajadores. En el ámbito directivo, la gestión de equipos virtuales es una de las materias menos tratadas en centros de formación público y privados incluso de primer nivel, y son fundamentales para el éxito de empresas que adopten esta dinámica organizativa. 

Desconexión 

Precisamente debido a las malas prácticas generadas por falta de formación de directivos y empleados a la hora de teletrabajar, el derecho de desconexión es importante que quede definido en esta ley para que permita a ambos conciliar su vida personal con el trabajo y evitar problemas frecuentes entre teletrabajadores como son el exceso de trabajo que acaba frecuentemente en desequilibrios psicológicos . Este derecho de desconexión debe ser también flexible acorde a las libertad que otorgamos a cada teletrabajador para organizarse libremente.

Derecho a teletrabajar

La posibilidad de teletrabajar al menos de manera parcial debe ser un derecho del trabajador que tenga un puesto que lo permita, en aquellas circunstancias que se consideren justificadas como puedan ser el cuidado de niños/familiares , motivos derivados de problemas de salud ( enfermedad / pandemia / limitación de movilidad ) o incluso los derivados de restricciones de movilidad por problemas de polución ambiental

Nacho Rodríguez

CEO & Fundador de Repeople

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